企业绩效管理系统范例

企业绩效管理系统范文1

关键词：中小 简约化

随着绩效管理理念在我国被广泛地接受和不断地实践，越来越多的中小企业意识到绩效管理对其发展的重要作用，开始探索有效地进行绩效管理。相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点，这就使得中小企业的绩效管理必然具有自身特殊的内容。因此，需要对中小企业的绩效管理进行有针对性的研究。本文从绩效管理系统的本质含义出发，在分析中小企业绩效管理系统有必要实现简约化的基础上，依据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，从绩效管理的目标、组织、程序、资源和技术这五个方面归纳中小企业绩效管理系统简约化的基本特征，以期为中小企业简约化绩效管理系统的构建和实施提供研究基础。

一、绩效管理系统的本质

。企业组织中的绩效管理具有系统性质，因此需要把企业绩效管理作为一个系统去看待，去研究企业的绩效管理系统。

所谓绩效管理系统，就是从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列管理环节的完整系统。

；而实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，可使绩效管理系统形成层次；绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理系统流程，其中绩效计划是管理者和员工根据组织战略目标、业务重点及工作职责等对员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见的过程，绩效实施是管理者和员工通过持续的沟通来纠正员工行为、帮助员工解决问题、对绩效目标进行修正与调整等的过程，绩效考评是运用特定的方法、指标和标准对员工进行具体考评的过程，绩效反馈是管理者为了使员工了解自身的绩效水平而对绩效结果进行回顾与讨论的过程，绩效结果应用是将绩效结果用于促进绩效改进和人力资源管理水平提高的过程。

二、中小企业绩效管理系统要实现简约化

相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。

1.中小企业资产规模较小、实力较弱

绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。

2.中小企业人员较少、组织结构相对简单

高效的绩效管理系统要与人员和组织机构规模相适应，中小企业在人员和组织结构上的特点决定了它不适宜采用和推行一般化的绩效管理系统，否则会造成绩效管理在理论层面与实践层面的不协调，从而使绩效管理的实际效果与预期效果不相符，因此中小企业绩效管理系统要实现简约化。

3.中小企业人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员相对较少

中小企业往往由于自身规模的，人力资源管理机构设置通常都相对简单，并且只能有少量的人力资源管理人员去专门从事绩效管理。这样的人力资源管理部门也就难以驾驭一般化的绩效管理系统，因此中小企业绩效管理系统就要实现简约化。

4.中小企业管理制度更加灵活

绩效管理系统的有效实施往往需要完备、规范的管理制度作为支撑，而中小企业的管理制度相对更加灵活，简单化、非程序化的现象更为普遍，如果中小企业绩效管理系统实现简约化，则能够使中小企业的绩效管理与企业中的其它管理制度更加协调。

三、中小企业绩效管理系统简约化的基本特征

。

1.目标的简明化

对于规模较小、经营较灵活的中小企业而言，简单、明了的目标体系才能更好地适应企业需要，从而也有利于企业绩效管理的有效开展。而如何将企业复杂的目标体系变得简单化、条理化，是简约化管理理念的首要要求。因此，目标的简明化是中小企业简约化绩效管理系统的首要特征。

目标的简明化这一特征要求企业的目标设置要具备简单、明了、可操作性强的特点，切忌过于复杂、空洞、泛化。具体表现在组织、部门和员工三个层次的目标上会有一定的差别。表现在组织目标上，就是要能够直截了当地点明企业的发展方向；表现在部门目标上，就是要能够清楚明白地说明部门的具体要求；表现在员工目标上，就是要能使员工对自己的工作重点一目了然。

2.组织的精简化

中小企业具有人员较少、组织结构相对简单的特点，若绩效管理组织过于庞大、复杂，必然会阻碍绩效管理的有效开展。而绩效管理规模的设定与管理对象的实际情况相匹配，是简约化管理的一个重要要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备组织的精简化这一特征。

组织的精简化主要体现在两个方面，一个是从横向来看，绩效管理枝节的设定要精简化，也就是不要机械、统一地对企业内所有职位进行月度、季度、年度的所有考评，应针对不同职位的具体特点进行精简；另一个是从纵向来看，绩效管理层次的设定要精简化，具体体现在工作执行的步骤不要太繁杂，切忌把简单问题繁琐化，把繁琐问题复杂化，将绩效管理的操作难度变大，而是要简化管理层次以便形成高效、直达式的管理。

3.程序的简练化

对于人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员较少的中小企业而言，很难驾驭复杂的绩效管理工作程序。而抓住问题的关键因素，使复杂问题简单化，是简约化管理的核心理念。因此，程序的简练化是中小企业简约化绩效管理系统的一个重要特征。

程序的简练化主要是对绩效管理系统的实施而言，在绩效管理系统五个环节的具体实施中均可以有所体现。例如，对于考评方法的选取。考评方法是多种多样的，但对于规模较小的中小企业而言则不适宜采用像平衡计分卡这样复杂的考评方法，而需要采用适合于中小企业的较为简单、有效的考评方法。

4.资源的简省化

由于中小企业资产规模较小、实力较弱，往往不能承受企业绩效管理系统巨大的资源消耗。而将企业资源最高效地利用不仅是简约化管理理念的出发点，也是简约化管理理念的落脚点。因此，资源的简省化是中小企业简约化绩效管理系统的一个特征。

资源的简省化表现在绩效管理系统构建和实施的方方面面。例如，对于绩效管理工作，人力资源部门所安排专门从事这方面工作的人员数量一定要精简。再如，考评周期的确定，需要针对具体职位进行具体的确定，绝不做无效或者效果不大的考评，以确保资源的简省。

5.技术的简捷化

对于人力资源管理人员较少的中小企业而言，工作的高效性是保证绩效管理工作能够顺利完成的一项重要要求。而如何将现代技术应用于中小企业绩效管理系统的方方面面，达到能用电脑代替人工操作的一定不用人工来操作的要求，这是简约化管理的一个重要原则和本质要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备技术的简捷化这一特征。

技术的简捷化要求企业利用现代技术简单、便捷的特点，来完成绩效管理系统工作，以有效地提高绩效管理的工作效率，进一步节约企业的人力成本。绩效管理系统中也确实有许多事务性的工作可借助于电脑来完成，如绩效考评过程中的许多工作都是可以实现计算机化的。

综上所述，由于中小企业存在资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构相对精炼、管理制度更加灵活的特点，所以结合简约化管理的核心理念，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。中小企业绩效管理系统简约化的基本特征包括目标的简明化、组织的精简化、程序的简练化、资源的简省化和技术的简捷化五个方面。中小企业要充分依照这些基本特征去构建和实施简约化绩效管理系统，这样才更有可能使绩效管理取得真正的实效。

参考文献

[1]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011

[3]王少华.论简约化管理[J].现代教育论丛，2008（10）

企业绩效管理系统范文2

关键词企业战略人力资源管理企业绩效关系

经过相关的人力资源管理研究表明，企业通过对自身、不同的人力资源活动及其目标之间的关系的利用，进而促进自身竞争优势的提高。有很多的研究数据都有显示，很好的契合模式存在于人力资源管理实践的战略和组合之间，企业战略会给人力资源实践组合带来不同程度的影响，除此之外，就连企业战略和人力资源实践组合之间的交互作用也会对其产生影响，具体的可以通过企业的销售额和利润的增长率上体现出来。有一些企业为了促进自身目标的实现，必须要进行一些有关员工的活动，而市场的需求则会随着企业制定的战略目标而有所增高，这时候企业就需要有足够储备的创新型人才，引导员工不断的提高自身的价值，进而为企业做出更多的贡献，与此同时，企业也应该根据每个员工的不同长处，将其价值充分的发挥出来，促进企业效益的进一步增长。

一、企业战略和人力资源

随着我国社会主义经济的快速前进，各行各业也在不断地向前发展，竞争也是越来越激烈，在这样的背景下，企业需要不断的提高自身的企业管理竞争力，保证自己在这股激流中处于不败之地。人力资源管理系统领域从上个世纪九十年代以来，其发展速度得到了空前的提升，有很多相关领域的专家和学者都认为，一个企业想要实现可持续发展，必须要建立健全人力资源管理系统，不过，现阶段还是有一些争议存在于绩效和人力资源管理之间，所以，研究和讨论企业战略和人力资源管理之间的关系是很有必要的，进而处理好企好企业绩效和人力资源管理之间的相互关系。

（一）企业战略对人力资源管理有哪些影响

1.企业没有明确的战略目标。作为一个企业，其发展战略的目标都不明确，怎么能够不断的发展前进呢？21世纪的市场是一个人才市场，在这激烈的竞争中，企业想要不断的增加自身的竞争力，就必须引进和培养创新型的人才，人才水平的高低决定着这个企业的未来发展，是企业人力资源的核心。不过，有很多的企业在现阶段的发展中，并没有科学合理的规范督促自身的管理和运营，没有一个明确的战略决策，是很难保证企业可持续发展的。

2.没有确定的市场外部因素。。3、缺乏有效的人力资源管理。在企业的人才之中，大部分的人都有自己的一技之长，但是却没有战略性的指导，这就造成了这些人所处地位并不一定是自己擅长的领域，使得其本身特有的才能没有充分的发挥出来。与此同时，还有一部分人，其专业技能并不符合现在从事的工作，这就使得企业要求完成的任务得不到保证，针对存在的这种情况，企业要不断地完善人才资源管理制度，充分的将人才的优势利用起来，进而推动企业更好的向前发展，是企业的经济效益得到强有力的保障。

（二）企业战略和人才资源管理之间的关系

人力资源在企业的战略中有着举足轻重的作用，企业的绩效和人力资源管理之间有着相互作用的关系，企业如果想要促进发展战略的实现，就必须要充分的考虑好现阶段企业中的人力资源的情况，企业在实现发展战略的过程中，受到的人力资源的；另外，企业的经营和人力资源之间的关系是相互依存的，战略性人力资源管理对企业的发展战略和人力资源管理的关系做了重点的强调，与此同时，人力资源在企业发展其目标的过程中，也有着至关重要的作用。

二、企业绩效和人力资源管理

（一）企业绩效受人力资源管理的影响

1.人力资源管理对企业绩效有哪些意义。将人力资源管理理念引用到企业的绩效管理之中有利于企业绩效评估更具系统化。在评价员工在企业中的工作情况时，不应该只是片面的，而是应该更全面一些。在企业发展的过程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潜在的能力，发挥出每个员工的作用，那么企业整体的效率肯定会得到重大提升，效果是非同凡响的。在企业的绩效管理中应用资源管理理念，企业的发展目标和人才的任务则可以被保证是一致的，与此同时，还将集体和个人的利益紧紧地连接在了一起，将人才的潜在能力充分的发挥出来了，增加了企业在同行之间的竞争力，有效的提高了企业的生产力水平。

2.企业绩效受人力资源的影响。人力资源的规划对企业的绩效有着潜在的影响，在调配和培训人员的时候，在适当的时间以内，员工可以将自己的岗位正确的定位。在我国的大多数企业中，随着社会经济的发展，面临着越来越激烈的竞争形势，主要是通过人力资源的供给和需求之间的不平衡体现出来的。资源的规划工作面对着这样的情况更应该要做好，进而为顺利的进行人力资源管理工作提供有力的保障。在工作的过程中，即使员工的综合素质都是较为合格的，但并不是说就可以完全的胜任自己的岗位。

3.人力资源对企业绩效有哪些影响。优胜劣汰是人力资源管理制度中惯用的一种方式，对企业的人才选拔有很大的帮助，与此同时，在拓展竞争上岗的范围时，企业要以自己的改革人事制度的方向为依据，确定人选的方式则是公开报名和考试答辩等。除此之外，还应该对员工的工作态度进行合理的监督，还要适应企业的管理，并成立一个存放员工基本信息的资料库，如此一来，企业就可以清楚地了解和掌握每一个员工的基本信息。

（二）企业绩效和人力资源之间的关系

通过现阶段对企业绩效和人力资源管理二者的研究，存在着三种说法，第一种是说二者时间是贡献的关系，第二种是说二者之间是因果关系，而第三种说法则是说二者之间是反因果的关系。这些说法还尚在研究之中，没有得到确切的证实。不过，总的来说，企业如果出现了效益下滑的现象，那么肯定会影响到很多的相关事宜，例如，员工薪资涨幅、员工福利增加力度、员工年底分红等。人力资源管理系统在现阶段可以分为两个类型，一种类型的基础是资源，主要是对员工之间得到竞争关系加以利用，可以激发出工作人员的积极性；而另一种类型的基础则是控制，主要是规范员工的行为和思想，保证企业制度的可行性。

三、结语

总而言之，在企业发展的过程中，只有不嗟募忧咳肆?a target=_blank class=infotextkey>资源的管理力度并赣韪叨鹊闹厥樱拍芄淮俳笠捣⒄拐铰阅勘甑氖迪郑笠底陨泶锤嗟睦妫欢系奶嵘陨淼木赫Γ诩ち业木赫写τ诓话苤兀钪帐迪制笠档目沙中⒄梗俳夜窬玫恼逯柿康奶岣摺

参考文献：

[2]纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2012（11）：99-104.

企业绩效管理系统范文3

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）23011502

在日益激烈的市场环境中，企业为了保持竞争力，需要通过制定明确的经营战略不断为其顾客创造价值，并在与对手的竞争中脱颖而出。但是，明确的经营战略是企业取得竞争优势，确保获得高业绩的必要而非充分条件，企业战略目标的实现需要企业中各种组织要素，适合的组织结构、管理控制系统等进行支持。而企业管理控制体系的有效性，也只有在企业的环境、战略、技术、规模、组织结构和企业文化等背景下讨论才有意义。因此，根据“随机制宜”的观点，并非企业的战略或企业管理控制系统本身直接导致企业的业绩提高，而是企业的竞争性战略、组织设计及管理控制系统间相互匹配，才能提高组织业绩。本文在回顾国外已有研究成果的基础上，探讨我国企业战略、管理控制体系与企业业绩相关性的分析框架，以为这一领域的进一步研究提供参考。

1 企业战略及其与企业管理控制系统匹配关系

。

1.1 企业战略的分类

一般认为，企业制定战略的源起，是由于市场竞争的激烈化，企业为了确立及维持其在竞争中的优势而选择的企业经营方式及行为的总的导向。国外对于企业战略与管理控制体系关系的研究，主要是基于“随机制宜”的观点，认为没有一种管理控制体系可以适合任何战略，企业管理控制体系的建立应适应企业战略的特点，是辅助企业战略实现的有效手段，因此，对企业战略类型的划分是研究分析二者关系的基础。主要的结论有：

（1）Miles and Snow（1978）根据企业产品和市场的变化程度将成功的企业战略分为防御型、进攻型和分析型。防御型企业面临的市场需求稳定，产品范围狭窄，企业管理的目标主要是提高自己的生产效率。进攻型企业面临快速变化的市场，企业需要不断寻找可能的市场机会，创新是这类型企业管理的重点。分析型企业介于前两类企业之间。

。；差异化战略以消费者评价为核心，产品的质量和顾客对其产品的依赖性及售后服务是其管理的目标。。

（3）Miller and Friesen（1982）根据企业产品革新的程度将企业分为保守型和创业型。保守型战略企业除面临较严重挑战，一般不会主动创新；而创业型战略企业以创新为其使命，管理控制系统往往用来防止革新过度。

（4）Gupta and Govindarajan（1984）按企业在市场份额和短期收益间进行平衡关系将企业分为创建战略、持有战略、收获战略和剥离战略。创建战略企业通常牺牲短期收益来提高其市场份额和竞争地位；持有战略企业在获得满意投资收益的同时，努力保持维持其市场份额；收获战略企业主要目标是短期收益最大化而非提高市场额度；剥离战略是指企业经营活动的结束。

1.2 企业战略类别与企业管理控制系统选择之间的关系

国外对于企业战略与企业管理控制系统关系的研究主要有两个不同的角度。一是企业战略决定企业管理控制系统：这种观点认为管理控制是对企业战略的补充、修正，是对企业战略管理过程的最后一步。二是管理控制系统对战略的影响，这种观点仍然认为管理控制始于企业战略，但是企业管理控制会对企业战略的形成及企业战略管理过程产生影响。其中，前者是分析的传统视角。但大量分析研究，对二者的关系并没有形成清楚的答案，很多结果比较模糊，有时还会自相矛盾，部分研究成果如下：

从企业战略与企业管理控制系统的特点角度，保守型、防御型和成本领先战略较创业型、进攻型和差异化战略更多使用成本控制、设定经营目标及预算等作为控制的手段。Porter（1980）认为成本领先战略通常会采取紧的成本控制。Miles 和Snow（1978）发现防御型战略对成本目标的控制，主要是通过对制定操作目标和编制预算，运行效率和成本对防御型企业来说更重要，而进攻型战略以结果为导向，成本控制不是管理核心。Miller和Friesen（1982）认为相对保守型企业，创业型企业会采用较简单的会计核算系统。Simons（1987）发现高业绩进攻型战略企业较重视控制，例如大型高业绩进攻型企业强调经常性的业绩报告和正式的控制体系。Simons（1987）同时发现，防御型相较进攻型战略企业较少使用控制系统。在大型防御型企业中，高业绩与紧的预算目标及产出控制之间呈负相关关系。只有小型防御型企业中，紧的预算目标与高业绩正相关。

从前述对企业战略与管理控制体系特点的研究结果来看，理论界对二者的关系并没有形成清楚的答案，很多结果比较模糊，有时还会自相矛盾，鉴于这种情况，许多学者也尝试从不同的角度进行分析，但至今为止，尚未获得一致答案。

2 我国企业战略与企业管理控制体系的分析框架

以上的分析可以看出，企业管理控制体系作为企业战略的辅助工具或手段，是一个综合系统，单独考察其中某一要素对企业战略的影响，不能得到可靠的结果。本文的这一部分拟通过对成本领先和差异化战略企业的管理控制物点进行分析，选取企业管理分散化程度、控制类型、管理会计体系作为企业管理控制系统的替代变量，提出我国企业管理控制体系建立的基本框架和分析步骤，以期能对企业战略与企业管理控制体系间的匹配关系进行合理评价。

步骤一：建立企业战略与企业管理控制体系间存在对应关系，如图1所示。

图1 企业战略与企业管理控制体系间的对应关系

（1）实线箭头代表理论上正确的匹配关系，虚线代表理论上错误的匹配关系。

（2）如图所示，差异化战略企业应选择分散化组织结构，强调行为控制，管理会计系统的使用主要是要提高企业产品的差异以满足消费者需求（类型一）。

（3）成本领先战略企业应选择集中化组织结构，强调产出控制，管理会计系统的目标是加强成本控制。

（4）管理会计体系中，类型一是指管理会计的重点是消费者满意度、及时和可靠的运输、活动管理、产品质量、产品的差异性及对消费者的满足等。类型二中管理会计的重点是预算为基础的业绩评价、方差分析和成本控制等。

（5）绩效评价：由于企业战略的目标是使企业能在所处内外环境中获得可持续发展的能力，因此，采用利润等单个的评价指标不足以描述企业绩效，研究将采用综合的评价体系，如：企业的投资回报率、利润、经营现金流量、成本控制、新产品开发、销售量、市场份额、市场占有率的上升及员工能力提高等方面来综合评定。

基本关系：企业绩效决定于企业所选择的管理控制体系与企业战略之间的匹配关系，当企业选择与其战略相匹配的管理控制体系，其绩效将得到提高；当企业所选择管理控制体系与其战略不相匹配，则会对绩效产生负面影响。

企业绩效管理系统范文4

创业板公司上市后，解决了资金问题，人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。

关键词：

创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究

一、引言

。。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设，发挥人才主观能动性，提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。

二、高绩效人力资源管理系统的提出

高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。

三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议

1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。

2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一，加强制度建设，尽量把所有工作纳入制度轨道，尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样，其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度，广而告之，形成了严格遵守的制度的氛围，维护制度的权威性，让上市公司运转在制度轨道上，一切按制度办事。第二，进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点，设计了新的管控模式并基于此管理定位，从价值链分析入手，进一步优化了管理流程，有效的推进了管理效率提升。

3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建，这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于：一是要明确上市公司职能，上市公司所辖二级公司的管控权限，在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导，加强对二级分公司的服务支持，建立了廉政建设和经营目标管理责任制，以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构，严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干伍建设，打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设，从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度，让优秀的人才走上管理岗位，进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗，建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系，实现上市公司各部门管理人员的交流，让各个层面的员工都能够实现动态流动，实现人才的动态管理，促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制，建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度，制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准，自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位，实行经营业绩周报制度，加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次，把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下，将经营业绩与绩效工资挂钩，注重向一线人员倾斜，以岗位职责为基础，以绩效表现为依据，凭能力、看表现、重业绩，按绩效考评结果确定待遇，以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系，持续推进薪酬体系变革，加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理，根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定，并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整，加大激励性，逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理，对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额，并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对，促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外，根据上市公司员工的业绩表现，还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。

四、结语

中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。

参考文献：

[1]龙筠,谢艺.中国创业板上市公司创新能力评估[J].经济学家,2011,(2):93-103.

企业绩效管理系统范文5

关键词：办公自动化；收发文管理；会议管理；档案管理

中图分类号：TP317.1 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 05-0000-01

SMEs Office Automation Management System Design

Hu Tianhua

(Dalian Jiaotong University,Dalian116028,China)

Abstract:Based on the study of the UML and J2EE related technology,use B/S model design J2EE-based office automation system for SMEs.

Keywords:Office automation;Send and receive text management;

Conference management;File management

一、办公自动化概述

办公自动化，英文Office Automation，简称OA，是办公信息处理的自动化，它利用先进的技术，使人的各种办公业务活动逐步由各种设备、各种人、机信息系统来协助完成，达到充分利用信息，提高工作效率和工作质量，提高生产率的目的。

二、研究意义

中小企业办公自动化管理系统的设计，定位于通过办公自动化软件可以建立“工作流、信息流、物流、资金流”四流合一的信息化应用框架。借助Internet建立起网络上虚拟的工作场所，可以帮助中小企业提高知识型员工的生产力；通过理顺和强化“战略、业务、人员”三大核心流程，加强知识文档、系统数据、公共信息、个人消息等方面的沟通能力，以增强中小企业的管理执行力，充分体现出“连接Connection、沟通Communication、协同Collaboration、监控Control”的IT应用成效。

三、相关技术

在目前的Web2.0热潮中，Ajax已成为人们谈论最多的技术术语。其实AJAX(Asynchronous JavaScript and XML)是多种技术的综合，它使用XHTML和CSS标准化呈现，使用DOM实现动态显示和交互，使用XML和XSTL进行数据交换与处理，使用XMLHttpRequest对象进行异步数据读取，使用Javascript绑定和处理所有数据。更重要的是它打破了使用页面重载的惯例技术组合，可以说AJAX已成为Web开发的重要武器。Ajax主要是通过JavaScript对象中的XmlHttpRequest向服务器提出请求，并根据处理的结果更新页面。这样的更新不会使整个页面全部更新，而是根据用户的需要对某个区域进行局部更新，而且在更新的同时不影响其它区域的浏览。

四、需求分析

需求分析是对用户提出的原始需求和需求调研阶段收集的资料进行分析，提取出系统的功能要点、开发对象以及系统的规模预测，并进一步选定系统的软件环境。需求分析虽处于软件开发的初始阶段，但它对于整个软件开发过程及软件产品质量是至关重要的，这一部分的目的是为下一步进行系统设计奠定基础。

利用网络通讯基础及先进的网络应用平台，为管理提供现代化的日常办公条件及丰富的综合信息服务，以提高办公效率和管理水平，实现公司各部门日常业务工作的规范化、电子化、标准化，实现信息的在线查询、借阅。在这个平台上，用户可以实现发文管理、收文管理、会议管理、档案管理、档案借阅、公告管理、本人待办、修改密码和系统管理。中小企业办公自动化系统是建立在局域网上的应用系统，是采用B/S结构的办公自动化系统，客户端的配置可以极为简单。

五、用例建模

用例图（use case diagram）从外部用户的角度捕获系统的行为。它将系统功能划分为对参与者具有意义的事务。这些功能片被称为用例。用例通过系统与一个或多个活动者之间的一系列消息描述了与活动者的交互。其活动者包括人员、其它的计算机系统和进程。

这里以发文管理用例模型为例。发文管理指以本部门名义制发公文的过程，包括草拟、审核、复核、签发、分发、归档。在整个发文办理过程中，发文流转到哪个办理人手中正待办理，则在该办理人的本人待办中增加办理该发文的事项；办理完毕后，发文流转给另外的办理人，则在该办理人的本人待办中取消办理该发文的事项。

根据用户需求，与系统发生交互行为的外部实体有草拟人、审核人、复核人、签发人和分发人。签发人一般由部门领导担任，可识别为一个活动者：发文签发人。草拟人可识别为活动者：发文草拟人。审核人、复核人可各识别为一个活动者：发文审核人、发文复核人。分发人可识别为活动者：分发人。发文草拟人既可以草拟发文，又可以将发文送档案室。在系统实例中，收文人与系统没有交互，不能识别为活动者。因此，办理发文一共识别出5个活动者：发文草拟人、发文审核人、发文复核人、发文签发人、分发人。

六、功能模块设计

根据系统的需求分析得到的系统用例图，可以将办公自动化系统划分为7个子系统：发文管理，收文管理，会议管理，档案管理，公告管理，个人助理，系统管理。

七、实体类的设计

类是面向对象模型最基本的模型元素。。类图的作用主要体现在描述系统的静态结构和关系上，因为它不仅定义系统需要的各个类，还能够表示类之间的关系。

八、数据库设计

将系统类映射为关系数据表，必须遵循表的第一范式，列必须是不可再分的数据项。从类到表的映射可以是一对一，即一个类映射为一个表。但是，一对一映射可能会导致一些问题，如表太多、连接太多、表丢失，以及对泛化关系处理不合理等，在设计中要灵活调整。

系统类已经识别出15个类。涉及泛化关系的类有4个：Archive、SFileArchive、RFileArchive和MinuteArchive，映射为一个表，表的列包含这4个类的属性的并集，其余11个类分别映射为一个关系数据表。

企业绩效管理系统范文6

【摘要】现代企业的竞争是人才的竞争。随着信息化时代的到来，现代企业的人力资源管理也逐渐从人工管理向信息化管理转变。人力资源管理信息化有利于提高企业的管理效率，减少人工错误。中小企业的人力管理投入成本较少，因此与大公司相比，中小企业的人力资源管理系统对设计成本和实用性的要求更高一些。本文分析了我国目前中小企业的人力资源管理系统的应用现状，介绍了B/S 技术和ASP.Net 技术，基于B/S 技术和ASP.Net技术开发出了一个适用于中小企业的人力资源管理系统。

关键词 中小企业；人力资源；管理系统；分析设计

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随着我国与国际市场的逐渐融合，中小企业面临着前所未有的发展机遇和挑战。中小企业的管理问题关系到企业的生产与发展。我国中小企业的企业规模较小，一般依靠微薄的利润盈利，对管理的投入与重视都不能与大企业、上市公司相提并论。然而，反过来，不完善的管理制度又制约了中小企业的发展。人力资源管理是企业管理的重要组成部分。近几年来，以计算机技术与网络技术为依托，我国企业的人力资源管理逐渐跨入了信息化时代。人力资源管理信息化可以有效地提高管理水平，节约管理成本。要实现企业人力资源管理现代化的目标，建立人力资源管理信息系统是必经之途。国外企业的人力资源管理系统发展比较成熟，但是国外的人力资源管理系统在我国的适用性不强。一方面外国产品与我国大多数企业的人力资源管理实际情况不相符，实用性不强；另一方面，外国产品的价格比较昂贵，我国的企业难以承受。因此，即使国外的产品技术发展比我国要快，但是我国企业要发展人力资源管理系统仍然要依靠国内产品。与大企业相比，中小企业的经营规模较小，投入的管理成本比较小，人力资源管理信息化的发展进程比较慢。如何建立人力资源管理系统，实现人力资源管理信息化，是我国中小企业经营者和管理者必须直面的问题。

一、中小企业人力资源管理系统的发展现状

（一） 中小企业人力资源管理系统的有关情况

人力资源管理系统，简称HRMS，是指以信息技术为依托的人力资源管理信息系统。与传统的人力资源管理方式相比，人力资源管理系统可以有效地减少人工管理带来的工作失误，规范人力资源管理制度的实施过程。目前，我国企业的人力资源系统发展已初具规模，尤其是大中型企业的人力资源管理系统，主要有通用型、专业型和完全客制化三种类型。通用型、专业型和完全客制化三种类型的成本投入呈递增趋势，而随着投入成本增加，系统的性能等级不断提高。通用型的人力资源管理系统的投入成本最小，适合对人力资源成本投入较少的企业。专业型的管理系统是按照不同行业的特色进行开发的系统。随着企业规模逐渐壮大，为了满足建立更先进的企业人力资源管理制度的需要，就需要借助专业型的管理系统。对比通用型的管理系统，专业型的针对性比较强，可以进一步满足企业建立科学人力资源管理系统的需要。如果要建立具有企业特色的独特的人力资源管理系统，就要进行客制化。完全客制化的投入成本最高。它是由软件开发商根据企业的情况进行量身定做出一个新的管理系统。

根据《2011年中国人力资源信息化回顾与展望》的数据显示，2011年中国中小企业的HRMS的使用率仅为30%左右，100 。虽然在过去两年多的时间里，中小企业的HRMS使用率有所上升，但仍然达不到世界上发达国家的水平。要提高中小企业的管理水平，必须加大中小企业人力资源管理信息化的步伐，推进人力资源管理信息化建设的进程。

（二） 中小企业建立人力资源管理系统的可行性

根据上述分析，目前比较适合中小企业的管理系统是通用型的管理系统和专业型的管理系统。而完全客制化系统的成本投入和系统研制时间非常长。依照我国目前中小企业的发展规模及经营情况，完全客制化系统在我国中小企业的可行性非常小。通用型和专业型的管理系统各有优点和不足。对于中小企业来说，通用型的人力资源管理系统比较有吸引力，且可以满足目前的人力资源管理的需要。但是，从长远的角度来看，通用型管理系统的升级成本比专业型的升级成本高。如果企业花费了大量的人力物力的人力资源管理系统在将来无法适应企业发展的需求，那么就会造成资源的浪费。而作为专业型的人力资源管理系统，虽然升级成本较低，但是如果要购入整套的人力资源管理系统，成本就会远远超出中小企业所能承受的能力范围。且针对中小企业目前的发展人员规模与人力资源管理需要，使用专业型的人力资源系统给人以杀鸡用牛刀之感。考虑到我国中小企业的现状，综合各个条件，本文选择了通用型的管理系统，即开发时不考虑各个行业的特征。

针对系统面向的客户群是中小企业，成本控制就成为系统设计的主要考虑因素。首先，要控制系统的开发成本，降低系统的价格。其次，要考虑系统日常运行的成本。中小企业的员工人数通常比较少，不需要太过于复杂的运行系统。尽量降低操作的难度，使操作人员只要具有基础的计算机知识就可以进行操作。最后，要考虑系统日常维护的成本。设计出的系统日常维护工作要简单，只要通过系统软件和相应的操作人员就可以完成。

二、中小企业人力资源管理系统的技术介绍

（一） B/S结构

B/S结构，即Browser/Server结构，是指利用浏览器作为客户端的一种信息管理系统。B/S结构是对C/S三层应用结构改进后的一种结构方式。C/S二层应用结构是20世纪90年展成熟的一种技术。这种结构是为了实现信息共享而提出的，它定义了工作站与服务器连接的方式，实现了将数据和应用分布到多个处理机上。C/S的体系结构包括三个主要组成部分，即数据库服务器、客户应用程序和Internet 网络。C/S体系结构实现了信息共享的目的，操作方式简便，受到了人们的欢迎。然而，随着软件的复杂程度加剧，C/S二层结构已不能满足实际软件应用的需求。因此，出现了C/S三层结构，即B/S结构。B/S结构是将应用功能分成表示层、功能层和数据层。与C/S结构相比，B/S增加了一个应用服务器，通过将应用逻辑驻留在应用服务器上，使得客户机上只有表示层存在，减轻客户机的负担。B/S结构的工作界面是通过浏览器打开的，而主要的事务逻辑是在服务器端实现。这种处理模式对降低客户的成本具有非常明显的优势。一方面，这样处理最大限度地减轻了客户端的电脑负荷；另一方面，这样处理非常有效地降低了系统的维护与升级工作量。双管齐下，实现降低客户总体成本的根本目的。另外，利用B/S结构开发软件相对比较容易，应用数据库的难度比较低，而且支持不同的接入方式，软件的访问和操作比较简单。C/S和B/S两种结构各有各的优点。与B/S相比，C/S结构的开发历史更为悠久，技术发展成熟度和稳定程度都更高，因此更受专业开发人员的喜爱。然而C/S结构开发出来的软件操作、维护和升级都比较麻烦，对操作人员的技术要求比较高，而且C/S结构的兼容性远远没有B/S强，一旦客户端存在不同的操作系统，就还要研究不同操作系统之间的接入问题。考虑到中小企业人力资源管理系统的成本需要以及现实需求，本文采用了B/S结构作为人力资源管理系统的开发基础。

（二） ASP.NET 技术

Web，简称“WWW”，是World Wide Web 的简称。Web开发是应用B/S结构的必要步骤，本文采取ASP.NET技术进行Web开发。ASP.Net是由微软开发的一个统一的Web开发平台，可以满足所有开发web应用的需求，具有完整性和可拓展性。与以前的其他编程模型相比，ASP.NET提供了基于组件的架构和开发范例，降低了编程的难度。ASP.NET的兼容性非常强。另外，ASP.NET可以通过接口访问.NET Framework 的服务，使得程序开发人员可以比较轻松地获得外界的技术信息，降低了程序开发工作的工作量，也降低了开发程序的成本。综上，ASP.NET技术有利于降低开发的难度与成本，提高系统的兼容性，降低对操作人员的技术要求。

三、中小企业人力资源管理系统的系统设计

（一） 总体框架

人力资源管理系统软件设计流程具体如图1所示，在系统启动后，系统自动完成初始化工作，软件进行初始化设置，用户登录信息验证无误后进入系统主界面。本文设计的人力资源管理系统的总体框架主要分为系统管理、人事档案、日常管理和薪酬福利管理四个模块，每一个模块又由几个子模块组成。

（二） 系统管理模块

系统管理模块的子模块包括系统登录与系统设置两个模块。

1.系统登录。系统登录模块设计主要内容是系统登录流程设计。用户在登录时录入用户名与密码，登录系统收集登陆者的身份信息，传送信息到服务器进行验证，首先判断用户名与密码是否正确，再判断用户名所拥有的权限，服务器通过匹配客户端的数据与数据库中的数据，匹配一致后允许用户登录到系统内部。

2.系统设置。系统管理员通过系统设置这个子模块，可以定期备份系统的数据，也可以通过这个子模块实现系统的初始化。另外，系统管理员还可以通过这个子模块管理用户的信息与权限。

（三） 人事档案模块

人事档案模块的子模块包括应聘登记、调动记录与员工档案三个子模块。

1.应聘登记。应聘登记工作由人事管理部门负责，应聘登记流程如图2所示。在确定员工应聘成功后，人事管理部门的工作人员进入应聘子模块，加载应聘信息录入窗口，录入应聘人员的情况，信息录入成功后，数据窗口提取信息将信息并发往系统中心。录入信息包括人员的入职时间、应聘资料、签订合同等。

2.调动记录。当员工离职、复职以及岗位发生调动时，将员工的岗位信息记录在调动记录模块中。调动记录子模块的工作流程如图3所示。首先，当员工调动事实发生后，将有关信息提交给人力资源部，人力资源部的管理人员加载员工的部门及职位信息，将信息进行修改，更新员工档案资料，形成新的员工档案。

3.员工档案。。员工档案的录入流程与更新和应聘登记、调动记录相似，此处不做赘述。

（四） 日常管理模块

日常管理模块包括部门人员统计和部门业绩考核两个子模块，而部门业绩考核又分为部门业绩情况、员工业绩和员工考勤三个子模块。日常管理模块的操作权限扩大到每个部门的管理人员。每个月每个部门的管理人要负责将本部门的业绩情况录入系统，人事管理部门负责最后的统计工作。

（五） 薪酬福利管理模块

薪酬福利模块包括薪酬管理和福利管理两个子模块。薪酬模块的内容包括员工的基本信息、奖惩情况、基本工资情况等。福利模块包括住房补贴和个人保险。管理员可以通过修改模块内的员工信息来实现对员工薪酬的管理。薪酬计算方式为薪酬=基本工资±奖惩+员工福利。

（六） 系统总结

本文设计的人力资源管理系统包括系统管理、人事档案、日常管理和薪酬福利管理四个大模块。其中，系统管理模块包括系统登录和系统设置模块；人事档案模块包括应聘登记、调动记录与员工档案三个子模块；日常管理模块包括部门人员统计和部门业绩考核两个子模块；薪酬福利模块包括薪酬管理和福利管理两个子模块。管理权限方面，公司人力资源管理部门拥有最大的权限，可以对所有模块的信息进行修改和查看。另外，公司各部门的管理人拥有本部门信息修改和查看的权限。公司的全部员工都有查看本人信息的权限，但是没有修改的权限。